現場での面談。現場事務所で代理人の職にあるあなたは、部下に対する面談は定期的に行っていますか？
「面談？ そういう形式ばったことは、やったことないな。」、あるいは
「会社から年に２回、部署の上司が来て人事評価後の面談をやりに来ているけど」といった
具合で、部下の直属の上司であるあなたは、親身になって部下との面談をやっていないという方が大半ではないでしょうか。
そもそも面談は何の目的で行うのか？
会社の人事評価に伴う面談も組織の運営上必要なことではありますが、本来面談する目的は、部下が今後どのように成長していけばよいかを一緒に考えるためのものです。
部下が現場でこれから新しい局面、例えばスリーブ工事が終わり、配管やダクト工事が
新規に始まるというようなときに、一旦業務を止めてお互いに考える時間を持つという
ことが重要です。
部下が面談を受けたことで心の霧が晴れ、今後の仕事をするうえでの希望や展望はっきり見え、上司であるあなたと対話できたことに感謝できるような面談がよい面談と言えます。つまり、上司部下がお互いに笑顔で面談を終わらせることがゴールと考えましょう。
よい面談３つのポイント
よい面談とはどんな面談でしょうか。面談と聞くと、部下はやはり身構えるでしょうし、
「査定に影響するのでは？」と緊張し、心のうちの本音をほとんど話さないまま、うわべだけの会話で終始してしまうということでは意味がありません。
そこでよい面談を行うための３つのポイントをあげてみました。
テーマを決める
面談は計画もなく、ただ闇雲に部下と向かい合って会話するだけもので終わってしまったら時間のムダです。前記の面談の目的をしっかり押さえたうえで、その日の面談のテーマを
決めましょう。テーマは今部下が抱えている技術的な課題や問題点、あるいは工程の切り替わりでの新しい業務について、あるいは職人さんとのコミュニケーションについての悩みなど、なるべく一つに絞って時間としては15分から２０分の間で簡潔に終わらせるといいと思います。
部下に話させる
上司が一方的に話し、いわゆる説教するような面談は問題です。理想としては、上司が２割、部下が８割という割合で対話することが望ましいとされていますが、上司の気持ちとしては最低でも上司４：部下６の割合で、話を部下から引き出すというスタンスで面談に臨みましょう。
コミットする
部下の課題を見出し、それについてどう解決したらいいかを一緒に考えるという行為について上司、部下が意識を統一させることが重要です。上司が一方的に「こうしよう」と言っても部下は納得感が生まれず、押し付けられたという風に感じます。ベクトルを合わせ、部下が自分から目標をコミットし、宣言できるようになればしめたものです。
そこで、そのコミットした目標を定期的に確認する、その次の面談が必要になります。宣言しっぱなしではなく、その目標に対してのフォローをすることで前回の面談が活かされているかを確認します。
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まとめ
現場では日常が忙しく、上司、部下お互いが時間を取って面談をするということは気持ち的には余裕がないと思います。しかし、定期的に時間を確保して面談をすることで、部下の意識が変わり、少しでも現場管理が効率的に進めることができたらあなたご自身が楽になると思いませんか？
日常の部下に対する不満や苛立ちが、数回の面談で解消させるとしたら、よい面談をやらない手はありません。
