現場の若手は育て方で変わる ― 早期戦力化と定着率を同時に高める“育成設計”とは
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プライベート重視の新人を、本気で挑戦する人材へと導く育成の必要性
今回のテーマは「最近の新入社員の特徴と有効な研修」です。マイナビ研修サービスが2025年度入社の新入社員8,043名を対象に行った調査から、今年の新入社員の特徴が見えてきました。まず、社会人になることに対して前向きな気持ちを持っている人が多く、「期待している」と答えた人は74％と、ここ3年で最も高くなっています。特に多かったのは「自分が成長できること」への期待です。仕事を通じて夢をかなえたいと考える人も多く、向上心のある人が増えていることが分かります。
その一方で、「仕事をうまくこなせるか不安」と答えた人も約7割にのぼります。社会人になることにストレスを感じたことがある人も8割以上います。ストレスへの対処法を持っている人は多いものの、感じ方や強さには個人差があるといえます。
働き方については、「プライベートを大切にしたい」と考える人が7割います。しかし同時に、「必要な残業なら受け入れる」という人も多く、仕事に前向きな姿勢も見られます。また、自分から進んで取り組む力には自信がある一方で、「自分の意見を分かりやすく伝える力」や「周囲を巻き込む力」が足りないと感じている人が多いことも特徴です。
こうした傾向をふまえると、会社側にはいくつかの工夫が求められます。まず、同期同士のつながりを深める研修を行うことです。仲間がいることで、不安やストレスを和らげることができます。次に、一人ひとりの考え方や目標に合わせてサポートすることが大切です。さらに、自分のキャリアを自分で考える「キャリア自律」の考え方を伝え、主体的な成長を後押しすることも重要です。全体の傾向を理解しながらも、目の前の新人一人に向き合う姿勢が、成長につながります。
＜参考文献＞
「【意識調査結果から紐解く】2025年度新入社員の特徴と有効な人材育成とは」：マイナビ
https://hr-trend-lab.mynavi.jp/column/newcomers-and-young-people/8554/
フォローアップを仕組み化し、早期戦力化と定着率向上を実現する
このような最近の新入社員の特徴や有効な研修を理解した上で、建設現場に合ったフォローアップが重要です。新入社員が座学研修を終えて現場に配属されても、そこでのOJT（実務を通じた教育）が十分になされていない現場が少なくありません。
特に上司が多忙で丁寧な指導時間がとれない場合、新人は戸惑い、不安を感じやすくなります。そこで、現場でのフォローアップを第三者の目としてサポートする方法があります。
現場の基本としての指示の伝え方や目的・期限といった点を明確にしながら、確実に学びが定着するよう支援します。
また、新人社員が工程管理などの日々の業務課題にどう向き合うかのフォローもしています。実例では、工程表の書き方の演習や実際に自分で工程表を作る課題が用意されます。受講者からは、こうした体験が現場で役に立ったという声が多く、自分の仕事の流れや優先すべき作業が分かるようになったという成果が報告されています。こうした体験学習によって、現場での判断力や仕事の進め方が早期に身につき、結果として現場で任される仕事の幅が広がる効果もあったと評価を受けています。
先述した最近の新入社員に有効な同期同士のつながりを深める研修として、同期の意見交換（ディスカッション）も行っています。定期的に行われる「現場報告会」では、新入社員同士が集まり、進捗や悩みを共有します。ある回では、ディスカッション形式を取り入れ、工程管理の問題を参加者全員でKJ法という手法を使って整理し、原因分析や解決策のアイデア出しを行いました。このような場は、同期同士で情報を交換し合い、孤独感の解消や気づきの促進、モチベーション向上につながるとされています。
このように、シエンワークスの新入社員・現場教育支援を通じて、早期の戦力化と離職を防ぎ、建築設備・施工管理人材の成長を支えています。
まとめ
建設会社の経営者の視点でいえば、調査からも最近の新入社員は「成長したい」という意欲が高い一方で、不安やストレスも感じやすい世代です。このような人材を現場任せのOJTだけで育てようとすると、指導の質が上司の忙しさや力量に左右され、育成にばらつきが生まれます。その結果、新人は戸惑い、自信を失い、離職につながる可能性も高まります。
だからこそ、OJTを個人任せにせず、フォローアップを仕組みとして整えることが必要です。工程表作成の演習や定期的な振り返り、同期同士の報告会などを制度化し、成長を見える化することで、早期戦力化と定着率向上を実現できます。育成を現場任せにしないことが、これからの建設会社の重要な課題です。
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