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建設業の最新採用状況
今回は「建設業界の最新の採用状況」を紹介します。
日経クロステックが全国の主要建設会社を対象に実施した調査によると、多くの企業が人材確保に苦慮している状況がわかります。
2024年4月に新卒採用予定の62％が予定数に達しなかったと回答しています。土木売上高100億円以上の企業では67％、100億円未満の企業では58％が不足しています。
そのため、人材獲得を目的に処遇改善を進める企業が増えています。新卒者の初任給を他業界に負けじと引き上げ、社員全体の賃上げにも積極的に取り組んでいます。さらに、人手不足に対応するため、募集要件を緩和する企業も見られます。
24年4月入社の新卒者に関しては、土木売上高100億円以上の企業の85％が前年より初任給を引き上げ、100億円未満の企業でも74％が引き上げています。中には4万5000円の増額を行った企業もあります。
さらに、25年4月の新卒初任給の見込みについても、24年4月に比べて増加率がやや鈍化するものの、引き上げの傾向は続いています。
社員の基本給に関しては、大企業では3％以上の増加が見込まれており、土木売上高100億円以上の企業の全てが24年度に基本給を引き上げる予定です。100億円未満の企業でも9割以上が賃上げを予定しており、特に大企業では3％以上の増加が主流です。
一方で、中小企業では1.5％以上3％未満の増加が相対的に多いことが分かっています。これには、総合評価落札方式における賃上げ企業への加点制度が影響していると考えられます。
賃上げは処遇改善につながり、継続できれば採用活動でも有利に働くとされています。中途採用では予定通り、あるいは予定以上に採用できた企業が過半数を占めていますが、それでも5割弱の企業が予定数を満たしておらず、厳しい採用環境が続いています。
加えて、24年4月からは建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、人材流出が加速する可能性があります。このため、募集要件の緩和を行う企業も増えており、特に地方では指定学科の卒業を必須としないなど、柔軟な対応が広がっています。
＜引用＞日経クロステック：「建設会社の6割が新卒採用数満たず、中途も5割弱で厳しい環境続く」（2024/9/16）
https://xtech.nikkei.com/atcl/nxt/mag/ncr/18/00224/091000002/
次に「高卒の最新採用活動の状況」を紹介します。
この９月は、2025年春に卒業予定の高校生の採用活動が解禁され、空前の売り手市場が続いています。企業は人材確保に向けて、研修制度や労働環境の整備に力を入れていますが、高卒者の約4割が3年以内に離職する現状が課題となっています。そのため、安定した成長のためには、企業内の教育環境の充実が不可欠で、きめ細かな研修を重視しています。
高校生の就職活動では原則として1人1社の応募が慣習化されています。しかし、応募先を複数選べる制度の導入が一部地域で進められているものの、利用率は低く、既存の制度を維持したい企業の声もあります。
＜引用＞日本経済新聞：「高卒採用、研修充実売りに 安定成長へ定着狙う」（2024/9/16）
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO83487640V10C24A9TB1000/
建設業、サブコンは、採用活動で研修制度の充実を売りにする
「建設業界の最新の採用状況」を見ると、初任給を上げても思うように採用ができていない厳しい状況がうかがえます。賃金と休みを増やして処遇改善することは、もはや当たり前で、そこで採用のスタートラインに立てた状況です。
次に、「高卒の最新採用活動の状況」を見ると、空前の売り手市場が続く中、研修制度の充実は採用の売りになることがわかります。人材育成に力を入れることは入社する社員のみならず、送り出す学校側にも離職率の高い建設業のイメージの払拭にもなり、安心感につながります。
そして、なにより採用する会社側にとって、人手不足の中、早期の戦力化と離職防止となるのです。
そのためにも従来のOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）では、社員の育成に限界があります。現場任せのOJTでは効果的な育成が難しく、一人前になる前に辞めてしまうケースが多発しています。この原因として、技術や知識の基礎不足、教育の質のばらつき、経験の偏りなどが挙げられます。
まず、新人は実務経験を通じて成長しますが、基本的な技術や理論が身についていないと、その成長が遅れてしまいます。
次に、指導者によって教育の質が異なり、新人のスキル習得に差が生まれることも問題です。また、特定のプロジェクトしか経験できないことが、スキルの多様性を損なう要因となります。
さらに、いきなり現場に送り出されることで、情報過多により新人が混乱し、強いストレスを感じることもあります。フィードバックや評価が不十分なことも、OJTの効果を低下させる原因の一つです。加えて、現場の管理を担う上司にとっても、新人指導が大きな負担となっています。
これらの課題を解決するためには、OJTに加えて、会社全体で組織的な育成プログラムを導入することが重要です。このプログラムには、業務スキルだけでなく、企業文化やビジネス倫理、チームワーク、コミュニケーションスキルなどの幅広い内容を含めるべきです。また、新人の進捗を定期的に評価し、適切なフィードバックを提供することが、継続的な学習と成長を促します。
例えば、弊社シエンワークスの「現場報告会」というプログラムでは、新入社員が月に一度集まり、自身の現場での経験を発表する機会が設けられています。この場を通じて、新人たちはお互いの経験を共有し、自分の現場に活かせることはないかと考え、思考の枠が広がることが期待できます。また同期の顔を定期的に見ることで孤独感が和らぎ、現場に戻る際には前向きな気持ちで業務に取り組めるようになります。
そして、研修制度の充実は新入社員だけでなく、２年目以降も継続して社員教育を行うことで目標設定や進捗管理、専門知識の向上を促すサポートが有効です。これがモチベーションの維持や離職防止につながり、会社を支える人材となるのです。
まとめ
建設業、サブコンは、今後ますます採用は厳しくなることが予想されます。
このような環境で、「研修制度の充実」は採用においては、社員を大切にする会社というイメージ形成にもなりアピールするポイントとして活用できます。
なによりも「研修制度の充実」が人材育成につながれば、若手社員の早期の戦力化、離職率の低下、モチベーションの向上と会社に大きなメリットを生み出します。
そのためには長期の視点で、研修制度に会社全体で取り組み、試行錯誤を繰り返しながら、自社に最適な育成プログラムをつくる必要があります。
弊社、シエンワークスでは、建設業、サブコンに合った「現場の人材育成プログラム」を提供しています。詳しい内容をお知りになりたいという方は、下部の「お問い合わせはこちら」からご連絡ください。無料相談を実施しております。
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