若手の育成は個と向き合うことから

企業研修制度は画一的

企業における社員研修は、スタートラインに立った新入社員が新人研修を受けたり、２、３年目の若手社員の技術的なスキルを習得するための研修など、これはこれで必要なこと
ですが、画一的な内容のため通り一遍で終わってしまいがちです。
現場に配属された若い社員の育成を考えたとき、同期の集団から一人離れることになるので、更に一個人としてその若手社員に対して向き合うという姿勢で育成に当たることが必要です。

最初の５年間はよいところを伸ばしてあげる

新入社員のうちは右も左も分からないでしょうから、一から十まで指示しなければならないでしょう。しかし２年目くらいからは仕事の流れもだいたい理解できてくるし、周りの状況も見えてきます。その当たりから数年間の時期はその若手社員の強みや長所、得意なところを認め、伸ばしてあげることを意識して育成することが肝要です。
日常の業務では、どうしても若手社員の経験不足から失敗や判断ミスなどが起こりがちです。そのことに一々腹を立て部下を怒鳴り散らしていては、現場のチームとしての機能が低下するどころか、ギクシャクして納まる現場も納まらなくなってしまいます。
部下の未熟なところは大局的に観て、欠点は注意し改善させるよう指導する。そして、どんな社員でも、必ず長所はあります。部下を個として見つめ、よいところを誉めてうまく仕事に反映させるように指導することが若手指導の初期段階でのポイントと言えるでしょう。

次の５年間は責任を持たせる

５年６年とロングスパンな現場はよほど大規模でないと経験できないので、一般的には
１年ないし２年が通常の工期ではないでしょうか。現場を共にする若手社員も現場に配属されたとして、そう長い期間同じ現場にはいないことになります。だから、同じ若手社員を
同じ上司が何年も面倒を見るということはあまり無いでしょう。
２０代後半から３０代前半の社員が新しい現場に配属された場合、そこの上司がその若手社員に対する育成方法は、個としての自覚が確立していることを前提として、仕事を任せるということです。そこの見極めが大事ですが、５年間現場実務を経験している社員に懇切丁寧に教えていては上司も大変ですし、部下のためにもなりません。ポイントだけ押さえ、失敗覚悟で任せる勇気が必要です。
そうしないと、いつまでたっても自立する意識が芽生えず、依存する気持ちから卒業できないで成長が止まってしますからです。

まとめ

若手の長所を見つける。これはとても大事なことです。
「いつもヘマばかりしていて、こいつのいいところなんかないよな」とあなたはお思いでしょう。でもちょっと待ってください。
そこで提案です。あなたの手帳あるいは現場のノートでもいいです。あなたの部下のいいところを２０個書き出してください。１０個じゃなく、２０個を必ずです。書ききってください。そうしたら、書いているうちに、あなたの気持ちが自分自身で変わってくることに気づくでしょう。部下に感謝する気持ちです。
そのときに、あなたの部下に対する気持ちが現場の一つの駒から人としての個人に変わる瞬間です。