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建設業の現場で、女性が働きやすい環境整備の事例
人手不足が深刻化する建設業界で、いま力を入れているのが、女性人材の獲得です。今回は女性が活躍する建設会社の事例をいくつか紹介します。
一つは、埼玉県熊谷市にある老舗の建設会社田部井建設の事例です。
創業は明治15年（1882年）、主に河川工事や公共施設の建設などを手掛け、女性技術者の積極的な雇用を進めています。女性従業員の割合は15.6%、平均勤続年数は17.2年、女性管理者の割合は10%と高い水準を維持しています。
特に注目すべきは、育児休業やノー残業デー、バースデー休暇などの働きやすい制度の充実です。これにより、社員の定着率が向上し、建設業界の一般的な課題である長時間労働の削減に成功しています。例えば、育児中の従業員が急な休暇を取れる環境が整っており、家庭と仕事の両立が可能です。
また、70歳を超える従業員も活躍できる定年延長制度や、資格取得支援として受験料やテキスト代の全額支給、日建学院への通学をサポートする制度があります。これにより、社員のスキルアップとモチベーション向上が図られ、長期的なキャリア形成が可能となりました。
田部井建設は、多様な働き方を実践する企業として埼玉県に認定されており、その実績が企業イメージの向上と採用活動の成功に繋がっています。特に、女性技術者が安心して働ける環境づくりが評価されています。
＜引用＞d’s JOURNAL：「“けんせつ小町”が集う建設会社が熊谷に。女性従業員の平均勤続年数17.2年を達成している会社づくりの秘訣とは」 （2021.2.12）
https://www.dodadsj.com/content/210212_tabei/
次に、新潟県三条市の小柳建設では、建設現場の安全確認や衛生環境の向上に努めてきました。これにより「この環境なら現場でも働きたい」と考える女性社員が増え、2022年には2人の女性社員が事務職から現場の技術職にキャリアチェンジしました。
男性社員向けに女性の生理について学ぶ研修も実施し「これまでタブーな風潮がある話題だったが、生理について理解を深めることで、一人一人が働きやすい職場づくりにつながる」としています。まずは女性技術者のいる現場従事者を対象としましたが、今後は全社員向けの研修も実施を考えています。
＜引用＞日本経済新聞：「北信越もM字カーブ改善 職種問わず女性の挑戦後押し」 （2023.3.31）
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCC237SH0T20C23A3000000/
三つ目は神奈川県横浜市の京急建設です。女性の現場監督と設計担当で、自分たちも使う夜間工事の作業員が休憩をとる事務所を作りました。その事務所の休憩室の利用は、男女別で分かれているため、建物には女性の感性が生かされています。
＜引用＞日本テレビ：「「女性の技術職」建設現場に集結 “人材獲得”へ取り組み」（2024.2.17）
https://news.ntv.co.jp/category/society/015e72a1affd4de0b1eb052aa38f1d84
建設業、サブコンの現場で女性が活躍できる環境整備とは？
女性の未経験者を現場で活躍させることは、サブコンの人手不足問題を解消のみならず、持続可能な会社をつくるのに有効な方法です。
それは、多様性の高い職場は創造性や問題解決能力が向上するため、女性を含む多様な人材の育成は、現場でのアイディアが生まれやすく、チームとしての活性化も促進します。
また、女性が活躍する職場はワークライフバランスやコミュニケーションが重視され、働きやすい環境が整いやすいのです。最近の技術進化の活用により、未経験の女性でも活躍できる機会が増えています。さらに、ジェンダー平等を推進する企業は社会的責任を果たし、企業イメージや顧客の信頼性の向上にも寄与します。
建設業界で未経験の女性が活躍するためには、会社として以下のような受け入れるための留意点があります。
メンタリングとトレーニングプログラムの充実
メンタープログラム:
経験豊富なメンター（指導先輩社員）として新人をサポートする体制を整えます。特に女性メンターがいると、より具体的なアドバイスや励ましが得られます。
OJTトレーナーとしてのメンターは新人にとって大きな存在です。同性の上司がそばにいて、相談に乗ったり日常的に声かけしてくれる環境は、建築現場という未知の職場での不安を少しずつ取り除いてくれることが期待できます。
そのためには、女性メンターの育成も考慮し、計画する必要があります。
トレーニング:
業務に必要なスキルを体系的に学べるトレーニングプログラムを提供し、技術的な自信を持てるようにします。
例えば、配属現場の進捗に合わせて、これから地中梁のスリーブ入れが始まるから、スリーブの目的、墨出しの手順や建築工事との流れ、スリーブ取り付け後の全数チェック方法など
を自分の頭で考えるように指導する、というように進めます。順次、躯体工事が終われば、仕上げ工事へと移行しながら、トレーニングを継続させます。
キャリアパスの明確化
キャリアプランの提示:
入社１年目ではこのスキル、２年目までにはこのスキル、という年次ごとのスキル習得目標の表を活用することでキャリアプランが明確化され、自分でもスキルアップの意欲が持て、何年後には現場代理人を目指そう、というモチベーション向上につながります。
ロールモデルの紹介:
業界で成功している女性のロールモデルや、社内で活躍している先輩の女性技術者の仕事ぶりを紹介して、「自分でもできそうだ」という既存の垣根を取る工夫も必要です。
ハラスメント防止策
ハラスメント防止研修:
社員全体に対してハラスメント防止研修を実施し、安全な職場環境を確保します。
相談窓口の設置:
ハラスメントや職場の問題について相談できる窓口を設置し、早期対応を図ります。
女性専用の設備や配慮
女性専用の更衣室や休憩室:
現場事務所において、女性社員が安心して利用できる専用の更衣室や休憩室を設置します。
育児支援:
出産後の女性社員が育児に専念できるような現場でのフォロー体制が、会社全体として仕組み化されていることが望まれます。
私がお手伝いさせていただいているクライアントの女性社員は、結婚して子供が生まれたとき、現場での業務を変わってくれる人がいないのでは、と心配していました。
フィードバックと評価の公平性
公平な評価制度:
性別に関係なく、公平な基準で評価する制度を設けます。
定期的なフィードバック:
定期的なフィードバックを実施し、成長の機会を提供します。
このように、サブコンの作業現場において、女性が働きやすい環境を整えることが大切です。
それと同時に、これは受け入れる経営者や管理職にも、マインドセット（固定概念）があり、周りが女性をどのように教育していいのか戸惑っている職場が多いのが現状です。
まとめ
これからさらに人手不足が深刻になる日本において、建設業、サブコンでも会社が女性を戦力化し、活躍させることが、持続可能な会社をつくるのに有効な方法となります。
覚悟を持って、長期の視点で女性が働きやすい環境を整えることが大切です。
同時にこれまで現場で女性と仕事をした経験のない経営者や管理職も大きな戸惑いを感じています。女性育成のため、受け入れる側にもマインドセット（固定概念）の変革が必要です。
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