2025年に開幕する国際博覧会（大阪・関西万博）の「会場建設が間に合わないかもしれない」とニュースになっています。その理由の一つとして、24年の４月から残業規制が厳しくなる「2024年問題」で建設業界は、人手不足が一層深刻になるのは間違いないからです。
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目次
建設業の 2024 年問題とは？
建設業界は、2024年4月までに「働き方改革関連法」に適合しなければならないという課題のことを、通称「2024年問題」と言います。
この法律は基本的に大企業には2019年から、中小企業には2020年から適用されていますが、建設業には5年の猶予期間が設けられました。背景には、人材不足や長時間労働が常態化している状況があります。
2024年問題のポイントは主に二つです。
第一に、時間外労働に罰則付きで上限が設定されます。原則として月45時間、年360時間が上限とされ、特例として年720時間まで可能ですが、その場合も一定の制限があります。
第二に、すでに2023年４月から規定が適用されていますが、中小企業でも時間外労働が60時間を超える場合、割増賃金率が25%から50%に引き上げられます。
例外として、災害復旧・復興の場合には特例が適用され、一定の上限規制が緩和されます。また、割増賃金の代わりに代替休暇を付与する選択肢もありますが、その場合も従業員との同意が必要です。
違反すると、6ヶ月以下の懲役や30万円以下の罰金が科される可能性があります。このように、建設業の労働環境改善は喫緊の課題なのです。2024年問題はそのターニングポイントとなるでしょう。
出典：国土交通省「建設業における働き方改革」
出典：国土交通省「建設業界の現状とこれまでの取組」
出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」
出典：厚生労働省「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
同様の問題を抱える運輸業界では？
建設業と同様に、トラックドライバーの時間外労働時間の上限規制が設けられる、物流の2024年問題があります。
トラックドライバーも建設業と同様に長時間労働が常態化しています。この背景には人手不足、高齢化、技術革新の遅れなどがあります。運輸業界では、どのような対策を取ろうとしているのか調べてみました。やはり、人材の時間管理、育成と技術革新の導入がポイントのようです。建設業に置き換えて考えてみるのもいいかもしれません。
1. ドライバーの健康・安全対策の強化:
ドライバーの健康管理や休憩時間の遵守を確保するための制度や、ドライバーをサポートする技術（例: 眠気検知システム）の導入を進める。これにより、長時間の運転による健康リスクを軽減できる。
2. 人材の育成と定着策:
運輸業界のイメージ向上や報酬の見直しを行い、新たなドライバーを業界に引き入れるとともに、経験豊富なドライバーが業界を去らないような措置を取る。具体的には、研修制度の強化やキャリアパスの提供、福利厚生の充実などが考えられる。
3.自動運転技術の導入:
高度な自動運転技術を導入することで、ドライバーの肉体的、精神的負担を軽減できる。長距
離や単調な道路での運転時に自動運転を活用し、ドライバーは監視役に徹することができる。
これにより、労働時間の短縮や休憩時間の確保が容易になる。
4.技術革新の促進:
インフラの整備や通信技術の導入を進めることで、運転の安全性や効率を向上させる。例えば、
リアルタイムでの道路情報の共有や、車両間通信を活用した安全運転のサポートなどが考えら
れる。
5.運転支援システムの普及:
ADAS（Advanced Driver Assistance Systems）などの運転支援システムを全車両に標準装備
とすることで、事故の予防やドライバーの負担軽減につながる。特に、前車との距離を自動的
に調整するアダプティブクルーズコントロールや、死角を検知するシステムなどが有効である。
サブコンにおける2024年問題
我々の業界である建設業界、その中でも建築設備業界つまりサブコン業界では、この問題に対して、どのように対処あるいは改善していったらいいのでしょうか。
弊社でお手伝いさせていただいているサブコン様に2024年問題についてお聞きしたところ、このしばりが発生したことで、社内がぎくしゃくして、かえって社員のモチベーションが下がっていることが実態だ、との感想をいただきました。
どういうことかというと、会社としては現場スタッフに残業をしないよう効率的に仕事をして早く帰るように指示するものの、実態として現場はひっ迫した工程の中で残業しなければならない状況は変わりません。でも、若い社員は会社の言うことを真に受け、定時で帰ろうとする人も少なくないため、一番苦労しているのは現場代理人だということです。
これでは、現場でのチームワークが保てず、さらに現場の管理も疎かになってしまうのは間違いありません。
働き方改革が表面上の残業時間を減らすという目的にすり替わり、本来の目的である適正な環境の下で働き甲斐（働く意義）を感じる働き方から遠のいていっているように思えてなりません。
では、どうしたらいいのか。
それは、会社組織全体での意思疎通を明確に、スピーディーにそして継続してやり続けること、だと考えています。「なんだ、そんなこと」と思われるかも知れませんが、それを愚直に全社で実行している会社は、ほんの一握りなのではないかと危惧しています。
社長から役員に、役員から工事本部長に、工事本部長から部長に、部長から課長に、課長からグループリーダーに、グループリーダーから現場代理人に、現場代理人から現場スタッフに、というようにすべての関係性において信頼関係が構築されて、意思疎通が取れているという状態が理想ですが、それが良好にできないのが組織というのも理解しています。
しかし、それができるように仕組化することが必要です。そのためのミーティングが1on1ミーティングです。
1on1ミーティングの効果
クライアントのサブコン様の中にも、1on1ミーティングを会社内に広げていただく取り組みを実施している会社様があります。その会社様では、テストケースとして現場の責任者の方が女性でその部下の方も女性ということで、上司部下の関係の中で1on1ミーティングを行っています。
ミーティングのやり方を指導させていただきながら、週１回のペースで1on1ミーティングを繰り返し実施していくことで、初めの内はぎこちなさがあったようですが、徐々にお互いの話し合いの中で良好な関係性が芽生えてきたという実感がある、と上司の方がおっしゃっていました。大事なことは、定期的に継続して行うことです。
このケースは現場の末端での1on1ミーティングですが、それを会社組織の中で全体として実施する仕組みを構築することが必要と思います。
組織全体での意思疎通が未来を創る
1on1ミーティングが建設業、特にサブコンの組織の中に浸透していけば、その会社の中でのボトルネックがどこなのかが明確になり、それを改善するためには会社として何に取り組まなければならないかの具体策も明らかになると思います。
それが良好に機能したときに、サブコンあるいはゼネコンも含めた建設業界の未来は決して暗いものではないと希望を持っています。
まとめ
2024年問題としての働き方改革について我々の業界、サブコンの場合で考えてみました。
建設業界の働き方については、現状の業界の仕組みや請負体系によるしがらみが大きく、サブコンを取り巻く状況はなかなか一朝一夕には改善されないことはみんなさんも感じておられると思います。
発注側の工期の考慮やゼネコンの現場の週休二日制などの外的要因に期待することもありますが、自分たちでは何ができるのか、どうしたら自分の会社がよりよく、そして社員が働く環境をよくできるのかを真剣に考えるタイムリミットなのかと思います。
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