女性が働ける仕組みを整え、人と仕事が集まる会社の紹介
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女性が働ける仕組みを整え、選ばれる建設会社へ変わった事例
今回のテーマは「女性活躍」です。以前にも何度か取り上げたテーマですが、人手不足が進む中でも、女性の現場スタッフの登用に積極的でない建設会社が現状多く見られることを危惧しています。女性活躍を実践している中小建設会社の３つの事例を紹介します。
事例１
巴山建設株式会社（東京都調布市）は従業員数65名、その内10名が女性です。
社長交代を機にトップ主導で意識改革を進め、女性専用休憩室や更衣室の整備、女性用ヘルメットの導入など、受入れ環境を整備しました。あわせて、ドローンやICT建機の活用により現場の省力化を進め、未経験の女性でも現場で活躍できる体制を構築しています。
その結果、女性からの応募が増加し、職場の雰囲気やコミュニケーションが改善しました。女性だけでなく若手人材の採用・定着にもつながり、組織の活性化が進んでいます。
＜引用＞
https://josei-suishin.metro.tokyo.lg.jp/cases/tomoyama-construction
事例２
向洋電機土木株式会社（神奈川県横浜市）は従業員数34名、その内12名が女性です。
全職種で利用可能なテレワーク制度を軸に、仕事と育児・介護の両立支援と生産性向上を同時に実現しています。制度整備に取り組んだ背景には、介護と仕事の両立に悩んだ社員自身の経験と、将来を見据えて従業員を支える仕組みが必要だという社長の問題意識がありました。移動時間の多さや業務の非効率さに着目し、従業員の負担軽減と業務効率化の両立を目指して制度改革を進めました。
具体的には、原則全従業員が利用できるテレワーク制度やコアタイムなしのフレックスタイム制を導入し、中抜けや時間短縮など柔軟な働き方を可能にしています。また、ワーケーション用の宿泊施設を整備するなど、「楽しみながら働ける環境」づくりにも力を入れています。
その結果、電気代やガソリン代などの経費削減に加え、従業員の定着率が向上し、モチベーションや生産性も高まりました。制度の充実は子育て世代の増加や採用力の強化にもつながり、この取組は各種表彰やメディア掲載を通じて高く評価されています。
＜引用＞
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/practice/detail?id=17
事例３
小柳建設株式会社（新潟県三条市）は従業員数223名、その内31名が女性です。
従来の3Kイメージを払拭し、「給与・休日・希望」を重視した職場づくりを進めることで、性別に関係なく働きやすい環境を整えてきました。その象徴的な取組が、女性従業員の視点を起点とした現場パトロールです。危険箇所や不衛生な環境を改善する活動は全社に展開され、現在は男女が参加する「衛生パトロール」として定着しています。
この取組をきっかけに、事務職から技術者、さらには現場代理人へとキャリアチェンジする女性も生まれ、女性の職域拡大が進みました。現場代理人はマネジメント中心の役割であり、女性が力を発揮しやすい職種として位置づけられています。
さらに、生理に関する研修を管理職から実施し、従業員の理解促進と意識改革にも取り組みました。ハード面だけでなく、ソフト面の改善を重視した点が特徴です。
＜引用＞
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/practice/detail?id=185
女性登用に踏み出した会社が、人も仕事も集め続ける理由
このような事例の女性登用に積極的な会社とそうでない会社の差は、年々はっきりと表れると考えます。その差は単に「女性を採っているかどうか」という話ではなく、会社の経営体質そのものの違いとして現れます。
女性登用に積極的な会社は、女性だけを特別扱いするのではなく、「誰が入っても仕事が回るようにする」という発想で現場や業務を見直します。その結果、仕事の進め方が整理され、指示や役割が明確になり、未経験者でも育てやすい環境が整います。こうした会社は、女性だけでなく若手や異業種出身者からも選ばれ、人材が集まりやすく、現場が安定していきます。
また、現場が仕組みで回るようになるため、無理な残業や属人的な対応が減り、安全性や品質も向上します。発注者や元請から見ても、「人を大切にし、長く付き合える会社」と評価され、継続的に仕事を任されるようになります。結果として、利益率が改善し、幹部社員が現場に張り付かなくても会社が回る体制ができていきます。
一方、女性登用に消極的な会社は、従来どおり経験に頼った現場運営を続けるため、採用対象が限られ、人が集まりません。人が足りない分をベテランが補い、その負担が増えることで、さらに人が減るという悪循環に陥ります。現場は常に余裕がなく、トラブル対応に追われ、品質や安全にも影響が出やすくなります。
結局のところ、女性登用の違いは男女の問題ではなく、変化を受け入れ、仕事のやり方を見直せるかどうかという経営姿勢の差です。女性が活躍できる会社は、その結果として誰にとっても働きやすくなり、人手不足時代でも選ばれ続ける会社になっていきます。
まとめ
経営者の視点で考えると、女性が活躍できる現場とは、性別や体力ではなく、役割と仕組みで現場が回っている現場です。
具体的には、工程・安全・品質の役割が明確で、段取りや判断基準が言語化されており、「誰に何を聞けばいいか」「何をすればよいか」が曖昧にならない運営がなされています。指示や注意は感情ではなく事実と理由で伝えられます。ミスは叱責ではなく改善につなげられるため、心理的な不安なく現場に立つことができます。
また、現場を「力仕事の場」と限定せず、記録・調整・管理・ICT活用など多様な役割をチームで担う前提があり、重い作業は道具や仕組みで補完されています。こうした現場では、女性だけでなく若手やベテランも無理なく力を発揮でき、結果として安全性と生産性が高まります。
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