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今どきの若手社員の育成方法とは？
今回のテーマは「今どきの若手社員の育成方法」です。
参考にしたのが、『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか？』（著者・古屋星斗（リクルートワークス研究所主任研究員））です。
この本は、最近の若手社員の成長とキャリアの伸ばし方について書かれています。
まず、若者と職場環境の変化について、現代の若手社員を理解するためには、Z世代といった若者論ではなく、個別の事情や背景に注目する必要があるといいます。若者は多様であり、全てを一括りにすることはできません。また、職場環境も近年大きく変わり、「ゆるい職場」へのシフトが進んでいます。これにより、若者たちの職場への認識が好転している一方で、離職率はむしろ上昇しています。この現象は、若者が職場に不満を感じているわけではなく、「キャリアの不安」を感じているのです。
若手が成長し活躍するためには、「心理的安全性」と「キャリア安全性」が重要です。キャリア安全性とは、自分が成長できるか、他社で通用するか、学生時代の友人と比べてどうかなど職場での将来に対する不安を解消する要素です。これが欠如すると、若手は「職場がゆるい」と感じ、離職意向が高まります。
現代の若手育成においては、質的負荷の高い仕事をどのように与えるかが重要です。若者の自主性を尊重し、上司やマネジャーだけに育成を任せず、社内外の経験を組み合わせた支援が求められます。また、若者に「やりたいことを見つけろ」と言うだけでなく、きっかけを提供することも重要です。会社と若者の間には認識の違いがあることを理解し、フィードバックを含めた適切なコミュニケーションが必要です。
さらに、会社は、若手社員に「自己の想定外」の体験を積極的に与え、短期間で成長実感が得られるような業務を提供することが求められます。これにより、若手は自分の成長を実感し、会社への評価も高まる傾向があるのです。また、本人の希望に沿ったキャリアパスだけでなく、合理性を超えた機会を提供することで、より豊かな経験を積むことができるのです。
このように、現代の若手育成には、従来とは違うやり方が必要であり、企業は若者の不安を解消し、成長を促す環境を整えることが重要なのです。
＜参考文献＞『なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか？』（著者・古屋星斗）
この本の私の解釈です。
現在の職場は、コンプライアンス強化や時間的労働の法改正などでルールが厳格化されている上に、部下が退職した場合、上司が強く管理責任を問われます。そのため、若手社員が過保護になり、適正な負荷のかかる仕事や経験が与えられない職場が多くなっているのではないかと推察します。その結果、若手社員が成長できないといった問題が起こるのです。その問題の難しさは経営者や上司が育った労働時間の考え方など環境が違いすぎて、自分たちの経験則で、現在の若手社員の育成できないことにあると考えます。
建設業、サブコンの現場での若手社員の育成方法
上記の内容を踏まえて、建設業、サブコンの現場の若手社員を効果的に育成するためのポイントを考えてみました。
合理性を超えた機会の提供
若手社員に対して「本人の合理性を超えた機会」を提供することが重要です。
本人の希望に沿ったキャリアパスだけでなく、あえて本人の希望から少し外れた機会を提供することで、「成長実感」が得られようにするのです。
例えば、今までは外構工事の経験がなかったA君に、中規模現場の外構工事の責任者として担当してもらうとか、機器の搬入据付工事の経験がなかったB君に、熱源機器の更新工事を任せるなど。
このように、新しい現場やチャレンジングな役割を任せることで、現在の本人の能力よりも少し高めの負荷を与え、新たな経験を体感させるのです。これにより、彼らのスキルや知識を拡張し、自信を高めることができます。
キャリア不安の軽減
若手社員が「ゆるい職場」を去る主な理由の一つにキャリア不安があります。彼らが他の部署や会社で通用しなくなることを恐れることが多いのです。このため、スキルの習得やキャリアアップの機会を明確に示し、彼らが成長を実感できるような環境を提供することが必要です。
これは、入社年次ごとの「ここまではこういうスキルを習得してほしい」という社員としての基準となるスキルを一覧で誰でも確認できるようなシートを作ります。定期的に上司と本人とでそのシートでスキル習得の進捗を確認する機会を設けます。
このことで、若手社員がこの会社でのスキルアップの階段を一歩一歩上がっていくイメージができてきます。
心理的安全性の確保
若手が活躍できる職場環境を整えるためには、「心理的安全性」が不可欠です。これにより、若手は安心して自分の能力を発揮でき、リスクを恐れずに新しいアイデアや方法を試すことができます。
日頃から現場の上司が部下に対して、一方的に指示するだけでなく、「建築からこのように言われたんだけど、B君はどうしたらいいと思う？」「こういう場合、B君だったらどういう風に職人に指示する？」といったように、部下に考えさせる習慣を付けさせることが重要です。
自分で考えた結果、「こういう風にしようと思います」とか「ここまで考えましたが、ここからはどうしたらいいでしょうか？」というように、現場チーム内で相談し合える、自分の意見が言いやすい雰囲気づくりをすることが、現場をまとめる責任者の重要な責務です。
全社的なサポート体制の整備
育成の責任を上司が一手に引き受けるのではなく、会社全体でサポートする体制を整えることが必要です。
現場スタッフの教育、指導は現場の上司に委ねてしまいがちです。このことで、若手の育成が属人的になり、結果として若手の成長にブレーキがかかってしまうということも懸念されます。対策として、第三者の目で若手の成長度合いのチェックや育成状況を確認するなど、会社として若手育成計画を練り直し、体制を見直してみることが必要です。
これらのポイントを実行することで、現場の若手社員は成長を実感しやすくなり、会社に対するエンゲージメントも高まることとなります。
まとめ
現在の現場はコンプライアンス強化や時間的労働の法改正などでルールが厳格化されています。さらに、部下が退職した場合、上司が強く管理責任を問われため、若手社員にとって「ゆるい職場」が増えています。そのため若手社員の成長機会が減っているのです。
現場の若手社員に対して、現在の本人の能力よりも少し高めの負荷を与えることがポイントですが、これを見つけることは上司にとっても難度の高い作業です。
上司が若手社員の頃とは違う自分の経験則が生かせない環境の中で、適正な仕事を与えなければならないからです。
負荷の高い仕事を与えたつもりでも、若手社員は「ゆるい」と感じているケースもあれば、その逆もあります。まず若手社員の現在の能力を見極めた上で、本人の性格も考慮してコミュニケーションを取りながら進めなければなりません。これを上司一人に押し付けるのではなく、社内外の知見を活かし、会社全体でサポートする必要があると考えます。
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