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「工業高卒｣を奪い合う建設業界の現状と採用の成功事例
現在の建築業の採用市場において、引く手あまたの状況にあるのは、工業高校卒業生です。工業高校卒業生の2022年の求人倍率は過去最高の17.2倍に達しており、大学卒の約10倍の難易度での採用が求められています。
この背景には、時間外労働の法的制限の強化が進む「2024年問題」と、建設業界における若手人材の不足が深刻化していることがあります。多くの企業が若手人材の確保に苦労しており、その実態を数字で把握している企業は少ない状況です。
工業高校の学生は、実用性の高い資格を取得しており、授業で溶接やCADなど実際の現場で必要とされる技術を学んでいます。そのため、実技スキルが高く、企業にとって「金の卵」となっています。また、OBが母校での会社紹介を通じて後輩の入社を促すなど、校内ネットワークも強いのです。
一方で、工業高校は1970年代の736校から2020年度には526校へと減少しています。
その理由のひとつは、企業側の給与制度が高卒者と大卒者との給与格差が大きいことが挙げられます。しかし、積水ハウスのグループ会社など一部の企業は高校卒の初任給を引き上げ、高卒人材の積極的な採用を進めています。
中小建設会社は、大企業との競争に直面しながらも、文系大学生の採用や業績の拡大、人材育成の充実により新卒採用を安定させています。また、SNSを活用した情報発信やデジタル化など新しい取り組みを導入することで、新卒の採用決定率を高めています。
このように、採用市場で特に注目される工業高校卒業生は、多くの企業にとって貴重な存在であり、その採用競争はさらに激しさを増しています。
＜引用＞BUSINESS INSIDER：「｢工業高卒｣を奪い合う建設業界。求人倍率は大学生に比べ約10倍」 （2024.6.17）
https://www.businessinsider.jp/post-288539
次に、このような状況でも採用をうまく行っている中小の建設会社の事例を紹介します。
事例1：株式会社田中建興
大阪府八尾市にある公共工事などを手がける株式会社田中建興、社員数は23名。
蘇社長は、「10年20年先を見据えて、未経験の新卒社員をゼロから育てる仕組みを構築し、企業永続への第一歩とする」との思いで新卒採用に力を入れているとのことです。
入社後には、月に一度の新入社員研修会や個別にコミュニケーションを取る機会を確保しており、現場以外で社員と向き合う時間を作っています。
そのほか、週休2日制や有給消化の推奨により、若手社員が生き生きと働ける環境を整えているといいます。
事例2：株式会社ダイニッセイ
千葉県市原市にある株式会社ダイニッセイは「鉄筋工事での技術力」をセールスポイント、社員数は75名。若手人材の採用や育成に向けた改革が効果を上げています。
池田社長は、「頼りになるベテランが多く在籍しているからこそ、若手への技術継承に集中し、新たな仕掛けで組織を活性化したい」との思いで採用を強化されています。
具体的には、以下のようなアクションを実施しています。
・大卒求人
・高校への出前講座
・インターンシップ
・オンライン説明会
これらのアクションを実行し始めてから、新卒学生が毎年入社するようになっています。
また、人材採用を進めるにあたり、「週休2日制」を希望する学生が多かったこともあり、若手人材確保のために、思い切って「週休2日制」を導入。
人事評価制度の改革や社員一人ひとりとのコミュニケーション時間の確保などのアクションも、人材採用・育成がうまくいっている要因とのことです。
＜引用＞クラフトバンク総研：「建設業の人材採用が困難な理由とは？採用強化のためにできることも解説」 （2024.4.16）
https://corp.craft-bank.com/cb-souken/construction_industry_recruitment
採用はスタート地点！人材育成と離職対策を継続することの重要性
今回の記事のように、工業高校だけでなく、工業系専門学校、理科系大学の各卒業者も採用は奪い合いの状況となっているという現状があります。これからは工業科以外の高校や大学文科系の卒業者も含めて、門戸を広げ社内で一から育てる必要があります。
そして、一人前に育成しても、中途採用も引く手あまたのため、成長していない会社、将来性を感じない会社では３０、４０代が離職していく厳しい現状があります。
このように考えると建設業、サブコン会社を続ける上で社員を採用し、育成を行い、離職させないことの困難さを感じます。しかし、この方法でしか、これからの時代、会社は生き残れないのかもしれません。
会社にとって、採用はあくまでスタート地点であり、人材育成と離職対策の継続した施策を実施することが求められます。
【人材育成のための施策】
１）教育・研修プログラムの整備
大卒、高卒、理系、文系という出身校により、大きくスタートラインで差が付くということはこの建設業界、特にサブコン業界ではあまりありません。
これは個人の資質に左右されるので、弊社の研修でも大卒、高専卒の人の差は特になく、また建築系の大学の出身者の方が少し知識がある程度で、研修での吸収力があるかないかで変わってきます。
まったく建築設備の知識がない人でも、研修を受けることでイメージが湧き、興味を持ってもらえるような講義のプログラムが必要です。
２）資格取得支援
１級・２級管工事施工管理技士、消防設備士、給水装置工事主任技術者等の資格試験において、積極的に資格取得の目的、必要性を新人社員に説明し、主体的に受験するように教育する必要があります。
資格取得後の評価や報酬の見直しを行い、モチベーションを向上させることも必要です。
３）リーダーシップ開発
現場のリーダーやマネージャー向けのリーダーシップ研修を実施します。
チームビルディングやコミュニケーションスキルの向上を図るプログラムによる研修は、社員一人ひとりに向き合うことで、よりチームとしての生産性を向上させます。
【離職対策のための施策】
１）職場環境の改善
安全で快適な作業環境を整備することは、これから女性も現場に多く入場することを考えると、必要最低限の条件になってきます。
適切な休憩時間や休日の確保を徹底し、過重労働を防止することは、現場責任者の重要仕事です。
２）コミュニケーションの強化
定期的な面談やアンケートを通じて、社員の意見や不満を把握し、改善策を講じること
が必要です。
上司と部下のコミュニケーションを円滑にするための機会を設けたり、定期的なイベントを開催して、全社的に社員同士の会話の場やゲームなどを使ったチームビルディングも積極的に取り入れましょう。
３）キャリアアップの機会提供
社内異動やプロジェクト参加の機会を提供し、多様な経験を積むことを奨励したり、自己啓発やスキルアップのための社外研修参加を支援することも組織の活性化だけでなく、社員のモチベーションにつながります。
まとめ
これからさらに建設業、サブコン会社の採用は難しい時代を迎えます。そして苦労して採用した社員を育成施策と離職対策を行い続けることで、会社は持続的な発展ができます。これは人事担当者単独で行えることではなく、会社全体、社員みんなで取り組むことが求められます。
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