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社員が辞めない建設会社の事例
今回は「社員を辞めさせない、建設会社の事例」のシリーズ第一弾です。
成友興業（東京都あきる野市）を選んでみました。
「建設事業」「環境事業」「環境エンジニアリング事業」の3本柱で成長してきた会社（社員数323名（2024年9月末現在））ですが、特に労働集約型の建設事業においては人材の確保・定着が成長の鍵となっています。
そのため、若手技術者の育成と定着に向けた取り組みとして、3つの施策を実行しています。
１） 徹底した「働き方改革」です。現場の週休2日制を実現するため、2016年に「工事管理部」を設置し、現場の社内業務を支援する体制を整えました。加えて、ICT技術を活用し業務効率化を図ることで、生産性向上に成功しています。
２）「労働時間管理の徹底」です。労働管理システムを導入し、一定時間以上の残業発生時には管理者と従業員に通知が届く仕組みを構築しました。社長自ら全社員と面談を行い、業務改善を進めた結果、時間外労働の月平均を26.5時間に抑え、長時間労働者ゼロを実現しています。
３）「手厚い人材育成体制」です。新入社員にはメンター・エルダー制度を導入し、年次の近い先輩がマンツーマンで指導。さらに人事担当との定期面談や所属長との1on1面談を通じてキャリア形成を支援しています。また、工事管理部も若手技術者の育成を担っており、社長や役員が率先して資格取得に取り組むなど、模範となる姿勢を示しています。
これらの取り組みにより、建設業界の平均年齢41歳に対し、同社の平均年齢は31歳と約10歳若く、若手が事業の中核を担う企業風土が築かれています。成友興業の成功事例は、体制整備、密なコミュニケーション、率先垂範による人材定着のモデルケースと言えます。
＜引用＞
採用してもすぐ辞めがちな建設業界…「創業50年」企業が大成功した「若手定着」3施策
：SeizoTrend(SBクリエイティブ株式会社) 2025/6/6
https://www.sbbit.jp/article/st/164394?page=2
事例から学ぶ社長の取り組み
成友興業の若手が辞めない環境は、どのように生まれたのか、細沼順人社長の講演から考察してみます。
「若手社員が定着しない会社に未来はない」との考えから、従業員満足度（ES）向上に力を入れています。
具体的には、専門・短大卒以上の採用、4週8休の実現、バックオフィスの効率化、ICTやデジタル勤怠管理の活用、有給取得率の向上、メンター・エルダー制度の導入など、多角的な取り組みを実践しています。その結果、2010年には20％以下だった新入社員の定着率が2021年以降は100％に改善し、平均年齢31.6歳、20代比率50％超という若い組織風土を実現しています。
また、社員の家族にも会社を理解してもらうため、CSR報告書の発行やメンター制度を通じたプライベート相談の場づくりなど、家族を巻き込んだ採用ブランディングにも注力しています。
さらに「新卒社員は会社の末っ子」という文化を醸成し、現場代理人経験やバックオフィス業務の早期習得を支援することで、若手社員の育成を全社的にサポートしています。ハラスメントアンケートや社長自らの面談も行い、職場環境改善に取り組んでいます。こうした「覚悟を持った人的資本投資」によって、短期的な生産性低下を乗り越え、長期的な企業成長を目指しているのです。
建設業は特に、現場単位で一定期間チームとして職場環境が固定されてしまうというところが特徴です。これを、いかに会社全体の組織としての教育体制として充実させていくか
が鍵となります。
社長の意識、本部長の意識、課長の意識、現場代理人の意識、現場スタッフ個々の意識が
共有され、雪だるまの雪が最初はいびつで小さくても、徐々に新円の球体になり、確実に
大きく、まんまるの雪だるまになるイメージが、組織としての人材育成だと思います。
＜引用＞
魅力ある建設業をつくるための働き方改革に向けた取り組み(成友興業)
:TANABE CONSULTING GROUP CO.,LTD.(2024/3/5)
https://review.tanabeconsulting.co.jp/studygroupreport/43459/
まとめ
建設業は特に、現場単位で一定期間チームとして職場環境が固定されてしまうというところが特徴です。これを、いかに会社全体の組織としての教育体制として充実させていくかが鍵となります。
社長の意識、本部長の意識、課長の意識、現場代理人の意識、現場スタッフ個々の意識が共有され、雪だるまの雪が最初はいびつで小さくても、徐々に新円の球体になり、確実に大きく、まんまるの雪だるまになるイメージが、組織としての人材育成だと思います。
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