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やりがいのない職場で起こっている現実
今回は「静かな退職」がテーマです。
最近のよく耳にするワードですが、「静かな退職」とは、会社を辞める意思はないものの、出世や自己犠牲を前提とした働き方を拒否し、必要最低限の業務だけを淡々とこなす姿勢を指します。
背景には、仕事中心の生活への反発や、自己の時間とエネルギーを他の領域に注ぎたいという思いがあります。
静かな退職の状態では、残業や勤務時間外の業務を避け、定時に出退社し、会議でも発言を控えるなど、業務への積極的な関与を避ける姿勢が見られます。しかし、このような働き方は、単に「楽」な選択である一方、周囲との協調を欠くことで孤立を招く恐れもあります。
会社側にとっても、従業員が給与に見合う、あるいはそれ以上の成果を出すことを前提に成り立っているため、静かな退職の広がりは大きな懸念材料です。成果が出ず、会社の持続性にも悪影響を及ぼします。
また、静かな退職によりストレスが減ると考えられがちですが、実際には職場での関与度が低い人ほどストレスを強く感じているという調査結果もあります。挑戦を避け続けることで自己効力感が低下し、自己嫌悪に陥るリスクもあると専門家は指摘します。
つまり、静かな退職は、一見バランスの取れた生き方のようでありながら、仕事への熱意や自己成長の機会を失い、結果として本人の幸福度を損なう可能性が高いのです。
＜引用＞
働き過ぎず会社も辞めない「静かな退職」 自己嫌悪感が高まる危険も:日経ビジネス (2025/4/２2)
https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00461/041100374/
「静かな退職」が建設現場でなぜ起こるのか？
建設現場でも「静かな退職」を選ぶ若者が増えているといいます。その理由として、先述した背景以外にも上司とのコミュニケーション不足や、現場における一方通行の指示命令型マネジメントが影響しています。
今の若い世代は「納得感」や「共感」を重視する傾向が強く、ただ「やれ」と言われるだけではモチベーションが保てません。自分の成長や価値が認められていないと感じると、やがて仕事そのものへの関心を失っていきます。その結果、仕事に主体性を持たず、与えられた最低限の業務だけをこなすという心理的な自衛手段として現れるのです。
このような「静かな退職」が現場に与える影響は深刻です。まず、現場の士気が低下し、周囲のメンバーにも悪影響を与える恐れがあります。加えて、責任ある業務を任せることができなくなり、結果として熟練者への業務集中や業務遅延が発生します。また、若手が成長する機会を自ら放棄することで、将来的な中堅人材の枯渇にもつながります。
対策としては、第一に「対話のあるマネジメント」が必要です。若手の声に耳を傾け、彼らの価値観や希望を理解しようとする姿勢が信頼関係の構築につながります。第二に、業務の意義や目標を共有し、「なぜこの仕事が重要か」を丁寧に説明することが、内発的動機づけを促します。さらに、成長実感を得られる仕組み――たとえば定期的なフィードバックや、小さな成功を積み重ねる機会の提供も不可欠です。
建設現場が単なる「労働の場」ではなく、「成長と承認の場」へと進化することが、若者の静かな退職を防ぐ本質的な解決策となります。
まとめ
建設会社の経営者にとっても「静かな退職」は放置できない問題です。現場の働き方を抜本的に見直すことが必要です。まず、若者が求める「働きがい」と「ワークライフバランス」を両立するため、長時間労働を是正し、適切な休息を取れる環境を整えることが大切です。
また、一人ひとりの役割や成果を明確に認め、評価と報酬に反映する仕組みを作ることで、モチベーションを維持できます。さらに、若手社員の意見を積極的に取り入れ、職場改善や業務の効率化に参画させることで、「自分が会社を動かしている」という実感を持たせることができます。若者が前向きに働き続ける職場づくりを目指す意識が大事です。
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