最近職場において「部下を叱れない上司」という問題が話題になっています。これは、上司が部下のミスや問題行動に対して適切な指導や注意を行うことが難しい状況を指しており、建築設備業でもその対策が求められています。
この問題の背景には、様々な要因があります。一つに、コミュニケーションスキルの不足が挙げられます。特に若手の管理職の中には、対人関係における緊張や不安から、部下に対して厳しいフィードバックを避けがちです。また、叱ることで部下との関係が悪化することを恐れる上司も少なくありません。
加えて、現代の職場環境では、ハラスメントに対する意識が高まっており、その一環として叱責が過剰にならないよう配慮する風潮があります。これが適切な指導と叱責のバランスを取ることの難しさを増しています。
次に最近の若手社員の特徴について、いくつかの変化が見受けられます。まず、彼らは会社や上司、先輩に対して、見切りをつけるのが早い傾向にあります。これは、不満や期待のズレが生じたときに、転職という選択肢を容易に考えることができる環境が整っているためです。また、終身雇用が崩れつつある現代において、自分のキャリアを会社任せにせず、個人としてどのようにスキルや経験を積んでいくかを重視する傾向が強まっています。
若手社員は、自己成長を最優先事項と捉え、そのための機会を求めて積極的に動くことが多いです。しかし、その一方で、「やりたいことが具体的にない」と感じている若者も少なくありません。多くの選択肢があるために、何を目指すべきか決めかねるという状況です。
上司と部下の関わる時間と成長は相関すると言われていますが、その関係構築の方法です。第一に「関係開始」では、良い第一印象を持ってもらうことが求められます。これは、相手に対して敬意を表し、信頼性のある振る舞いを心がけることで、「この人はよい印象だ」と感じてもらえるよう努めます。
次に「関係継続」の段階では、相互に成長と学びを促進する関係を築くことが大切です。具体的には、定期的なフィードバックの交換や、共にプロジェクトを進めることで、スキルや知識を共有し、「この人から学びたい」と思ってもらえる環境を整えます。
最後に「関係深耕」では、互いに支え合い、成果を上げるための深い絆を育むことが重要です。ここで大事なのは、部下の成長を真剣に支援し、その成果を認めることです。これにより、「この人の力になりたい」という強い動機付けが生まれ、より密接な協力関係へと発展していきます。
＜参考文献＞「上司のための部下との関係構築術」中北朋宏 企業と人材 （2024.4）
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建築設備の現場で部下との関係で悩むときの対処法
現場において、部下を叱れない上司がいる場合、離職させられない圧力がかかることが多くあります。これは、人手不足のため、辞めされられないというプロジェクトの進行上の意味と本社からの圧力、部下を離職させると自分が管理者能力を問われるという二重の意味があります。
部下を叱ることができない上司は、どのように部下と接していいのか悩んでいます。
そして、部下は改善する機会を与えることができず、結果として部下のモチベーションや生産性が低下する可能性があります。つまりは両者にとって不幸な状況なのです。
また、建設現場では、部下との関係で悩みを相談できる相手が不足していることも問題です。
現場の管理職は、本社の上司と密なコミュニケーションを取ることは難しく、孤立しがちです。その結果、部下との関係で悩みに対する適切なサポートやフィードバックが得られない場合があります。
部下を叱る目的は何でしょうか。不甲斐ない、仕事ができない、仕事が遅い部下に対して
イライラし、つい自分の感情を言葉と表情に出してしまう。あるいは、部下のことを思い、
成長させるために叱責する。上司の数だけ、また部下一人ひとりとの関係性の数だけいろいろなパターンがあり、一概には言えません。
ここで大事なのが、叱責するのではなく、「部下の言葉、気持ちを聴く」ことに集中する、
ということです。
「この失敗は、どうして起きたと思う？」「何が原因だったんだろう？」
「この失敗を起こさないために、次はどうしたらいいと思う？」
「このことから、君は何を学んだ？」
というように、自分の感情はひとまず抑え、部下に問題が起きたことを考えさせ、自分は
このことで何を学び、次はどうすればいいかを自分の頭で考えさせることです。
それでも改善されない場合の対処法
上記の様な部下への声かけをやっているけれど、なかなか改善されない、忙しくて部下との
話し合いの時間が取れない、という上司の方も多いでしょう。
このような状況に対処するために、外部のパートナーを相談相手として利用することが有効です。当社にはこのような問題を解決するベテラン専門家がいます。建設業界の特有の課題や環境に理解を持ち、上司や部下との関係を改善するための助言や支援を提供することができます。彼らは客観的な視点から問題を分析し、適切な対策を提案することで、組織内のコミュニケーションや労働環境を改善するのに役立ちます。
まとめ
建設現場で部下を叱れない上司は、プロジェクト進行と自身の管理能力が問われる圧力によるケースが多くあります。このような状況では、部下が改善する機会が失われ、モチベーションや生産性の低下を招く可能性があります。また、現場の管理職は本社とのコミュニケーションが難しく、孤立することも多く、適切なサポートやフィードバックが得られにくいのが現状です。この問題に対処するため、外部の専門家を相談相手として利用する方法が有効です。これらの専門家は建設業界の課題に精通しており、客観的な視点からアドバイスを提供することで、組織内のコミュニケーションと労働環境の改善に寄与します。
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