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社員が辞めない建設会社の事例
今回は「社員を辞めさせない、建設会社の事例の第二弾」です。広島県三次市の大津建設を選びました。
中山間地域にある、こちらの会社（社員数36名（2025年8月現在））では、若手人材の確保が大きな課題となっていました。社長の熊本孝司氏は、社員の平均年齢が50歳を超える中で、若手採用と定着の必要性を痛感し、働きやすい職場づくりに取り組みました。
しかし、単に労働環境を整えるだけでなく、「仕事が面白い」「やりがいがある」と感じられる職場づくりを目指し、社員の働きがいと人とのつながりに重点を置いた取り組みを進めています。
企業理念として「人を尊び、自然に優しく、地域社会に潤いを届け、ともに歩む」を掲げ、社員同士の対話を重視しながら風通しの良い職場づくりを推進しています。
自主運営の「親睦会」では、社員旅行や食事会を通じて部署や役職を越えた交流が深まり、職場の一体感が醸成されています。また、事業継続計画や安全研修など、従来は経営層が担っていた役割を中間管理職に委ねることで、主体性とリーダーシップを育てています。
理念の浸透にも力を入れ、毎週の朝礼や安全会議で社長自らが思いを伝えるほか、社員との日常的な対話や、地域清掃などの活動を通じて誇りと使命感を育んでいます。ただし、多様な文化背景を持つ技能実習生との信頼構築には困難もあるとし、「人を尊ぶ」という理念のもとで、相互理解を深める努力を続けています。
熊本社長は、インフラ復旧やまちづくりといった社会的使命を通じて社員が仕事に誇りを持ち、人間力を高めながら会社も成長するという好循環を目指しています。「認め合う風土を根付かせ、建設業の魅力を若者に伝えていきたい」と語り、今後も人と地域を大切にする企業文化の醸成に取り組む姿勢を示しています。
＜引用＞
大津建設株式会社～若手人材の確保へ、対話重視で風通しの良い職場づくり
地域とのつながりを意識した理念で、働きがい創出へ～：株式会社広島経済研究所
https://zukan.biz/building/otsu_2023/
事例から学ぶ「社員が辞めない会社」のあり方
大津建設の社員の辞めない環境つくりのポイントは、大きく３つあると思います。
「仕事が面白い」「やりがいがある」と感じられる組織づくり
熊本社長は「面白い仕事を見つけ、主体的に働いてもらうことで定着率が高まる」と語ります。
現場における若手社員が施工管理をするうえで面白い仕事を見つけ、主体的に働くとは、どういう状態でしょうか。
現場代理人が若手社員に責任分担を適正に与え、その仕事の「目的」「意味」をきちんと伝えること。そして、その若手社員の個々の性格、能力に合わせたフィードバック（頻度、どれだけ自分で考えさせるか）ができるか。これができて、はじめて若手社員の仕事に対する姿勢が整ってきます。
現場責任者は現場のスタッフに対して、この「仕事を面白くさせる」気持ちが大事です。
中間管理職のリーダーシップ
中間管理職の位置付けは会社の規模や組織によってさまざまです。部長や課長の場合もありますし、現場代理人の場合もあります。
大津建設では、従来経営層が担っていた役割を中間管理職に委ねるとありましたが、組織の人材育成計画を中間管理職に任せる、あるいは主体的に考える仕組みをつくる、という取り組みはどうでしょうか。
理念としての「人を尊ぶ」
社長自らが思いを伝えたり、社員との日常的な対話、仕事に対する誇りと使命感を育む活動の話がありました。
また、労働環境の改善に向け、休日の増加も増えているとのことで、社員のことを第一に考えている会社という印象を持ちました。
社員が一人ひとり、そしてその家族のことを大切に思ってくれているという気持ちになれる会社は、社員離職の心配は少なくなるでしょう。
まとめ
現場における人材育成のキーマンは、現場責任者いわゆる現場代理人です。現場代理人がいかに会社の向かう方向、方針を理解し、それを現場に落とし込むか。
また、若手社員、派遣社員、CADオペさん含めたスタッフ全員を、いかに一つの「雪だるま」（前回のまとめでも言いましたが）として、整った真ん丸のものにしていくか、そして充実した大きさのものにしていくか、がポイントになってきます。
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