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人材獲得競争が激化する建設業界
今回は「未経験者を育てる」がテーマです。
建設業界では、現場作業員に加えて、施工管理者の人手不足が深刻化しています。
施工管理者は建設計画に基づき現場を指揮する重要な役割を担い、一般的に待遇も悪くないとされていますが、依然として人材の確保が難しい状況です。
背景には、長時間労働やサービス残業の常態化といった劣悪な労働環境があります。特に時間外労働の上限規制が2024年4月から適用されたことをきっかけに、建設業界を離れる技術者が増加しています。これにより施工管理の経験を持つ30代の人材は激減し、異業種への転職が加速しています。
このような状況を受け、施工管理者を中心に建設業界の人材獲得競争は激化しています。リクルートの調査では、建設・不動産業界における求人件数は5年前の3倍に達し、地方のゼネコンや中小企業では選考基準を下げ、学歴不問、未経験者や文系出身者の採用を積極的に進めるなど採用条件の緩和が広がっています。
大手企業も動きを見せており、東急グループの世紀東急工業では「中卒以上・未経験可」とした求人を展開しています。これは従来の学歴や経験にとらわれず、人材確保を最優先とする姿勢の表れです。
実際にこの条件で中途採用を実施しており、未経験者でも業務に取り組みやすい舗装工事を中心に人材の確保と育成を進めています。また、高卒認定を取得すれば、総合職へのキャリアアップも可能としています。
さらに、年齢層の高い転職者の受け入れも拡大しています。特に1級土木施工管理技士などの資格保持者には高額のオファーが提示されることもあり、施工管理者不足の深刻さが浮き彫りになっています。たとえ経験が浅くても、有資格者であれば年収750万円といった破格の待遇で迎えられる例もあるほどです。
インディードリクルートパートナーズの平野氏は、今後も施工管理者を中心とした人手不足は解消されにくいと見ています。そのうえで、週休2日制の導入促進や未経験者に対する企業の教育コストへの国の支援など、制度面からの抜本的な改革が必要だと提言しています。
建設業界にとって、施工管理者の確保は単なる人材問題にとどまらず、事業継続の根幹に関わる「死活問題」です。今後は業界全体での労働環境改善と人材育成への本気の取り組みが求められています。
＜引用＞
建設現場の監督が不足 東急系大手「未経験・中卒」採用：日経ビジネス(2025/6/3)
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC216PY0R20C25A5000000/
未経験者を施工管理者に育成する方法
それでは、未経験者を施工管理者に育成する方法を具体的に説明してみます。
施工管理者の育成において、未経験者を一人前に育て上げるには、単なる知識の詰め込みではなく、「現場で使える力」を段階的かつ計画的に育む仕組みが必要です。
そのためには、まず育成の全体像を明確に描いた「育成ロードマップ」を策定するところから始めます。このロードマップには、入社から約3年を目安に、基礎知識の習得期、現場経験の積上げ期、実践主導期といった成長ステージが設定されます。
最初のステージでは、安全管理・品質管理・工程管理・原価管理という施工管理の四大業務について、座学とOJTを通じて基礎知識を習得させます。ここで大切なのは、「なぜこの管理が必要か」という意味付けを丁寧に教えることです。そうすることで、単なる作業ではなく、判断力の土台としての知識が育ちます。
次に、現場でのOJTを通じて、配筋検査の立会いや工程会議への参加、協力業者との打ち合わせなど、リアルな実務に触れる機会を増やしていきます。このフェーズでは、若手が「ただ見るだけ」にならないよう、経験豊富な先輩が意図的に問いかけを行い、考える力や段取り力を引き出すことが重要です。たとえば、「この工程に遅れが出たら、次にどんな影響があると思う？」という問いかけによって、論理的思考と予測力が育まれていきます。
さらに、2年目以降には、小規模な工事の担当や一部工程の主担当など、責任を持たせる実務を与えることで、自律性を引き出します。失敗を恐れず挑戦できるよう、フォロー体制を整え、週1回の振り返りや月1回の育成面談を通じて成長を確認し、励ましを与えます。若手が「見られている」「応援されている」と感じる環境が、離職を防ぎ、前向きな成長意欲を育てます。
また、技術力だけでなく、コミュニケーション力やリーダーシップも並行して育成します。現場は多職種が関わる「対人調整」の場です。ゆえに、指示の伝え方や報告の仕方、クレーム対応といった実践的な対人スキルを、ロールプレイやフィードバックを交えて磨いていくことが欠かせません。
最終的に、3年目を迎える頃には、「自分で段取りを考え、関係者と調整し、安全に工程を進められる」施工管理者としての骨格が出来上がります。その成長には、個人差やつまずきも伴いますが、育成側がその都度、成長の節目を言語化し、本人に自信を持たせることが、継続的な育成の鍵となります。
このように、未経験者を施工管理者へと育てるためには、「意味の理解」「段階的な実践」「支援と対話」「責任ある経験」という4つの柱をバランスよく組み込むことが求められるのです。
まとめ
このように今後の建設会社は、即戦力の中途採用や専門教育を受けた学生などは、まず入社しないことを前提に、自社でゼロから施工管理者に育てる時代に突入したのです。
そして、このゼロから育成の仕組みを確立できた会社のみが生き残り、持続的な現場の組織運営を可能にします。
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