日本の建設業界が直面している人手不足と長時間労働の問題に対処するため、国土交通省は法改正を行い、過度に短い工事期間での受注を禁止し、労働環境の改善を図る措置を導入しようとしています。この法改正は、建設業者やその下請けなど受注側が働きやすい環境を作ることを目的とし、賃金の上昇や人材の確保につながることを期待しています。リクルートワークス研究所の推定によれば、建設職種では40年に約65.7万人の労働力が不足すると予測されており、この人手不足は資材の高騰と相まって、工事の遅れなどの問題を引き起こしています。
法改正では「工期ダンピング」、すなわち必要以上に短い工期で契約を請け負うことを禁止し、現行法では十分機能していなかった発注側のみの規制を越え、建設業者も含めた監視と指導を強化します。また、週休2日が確保できない場合は工期ダンピングの懸念があると見なし、これに対する規制も強化されます。さらに、労務費の基準を設け、違反した発注者に対しては勧告や社名公表などの措置をとり、不当に低い賃金の改善を促します。
この改正案は、工事費の上昇を引き起こす可能性もありますが、建設現場での長時間労働の是正、賃金の上昇、そして人材不足の緩和に向けた効果が期待されています。国交省は、これらの措置を通じて、建設業界での働きやすい環境を作り、事業者の雇用確保を後押しすることを目指しています。
＜引用＞日本経済新聞：「建設業、無理な工期禁止 長時間労働や低賃金を是正
国交省、人手不足対策で法改正」（2024.3.1）
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO78883950R00C24A3MM8000/
2024年問題を受けて、このように国の後押しもあり、サブコンにとっては工期や費用の交渉には追い風となりそうです。
それはこの状況を周りも理解していますので、施工、ゼネコンには値上げを要求しやすく、無理なスケジュールは断りやすい環境です。この機会に社員の給与、労働時間を見直し、研修制度について整えてみることが大切と考えます。
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「建設業界2024年問題」とは？
「建設業界2024年問題」とは、2024年4月までに「働き方改革関連法」を完全に導入しなければならない課題を指します。この法律は大企業や中小企業に段階的に導入され、特に建設業界には5年の猶予がありました。主要なポイントとして、時間外労働に上限が設定（月45時間、年360時間が基本、特例で年720時間まで）され、中小企業でも60時間超の時間外労働には割増賃金率が25%から50%に引き上げられます。違反時には罰則があり、建設業界にとって労働環境改善は切迫した課題となっています。これはサブコンにおいても重要なターニングポイントと位置づけられます。
サブコンの存在を認知させ、自社をアピールすることで人材を獲得する
これからは国の支援も進めば、建設業の中でも人材獲得競争が激化することとなります。
まずは建設業の中のサブコンの存在を世にわかってもらう必要があります。その上で、サブコンの専門性を身につけるメリット、自社の強みをアピールしながら、若手の人材を獲得してくことが会社としての重要な取り組みになります。
自社のアピールの一つの方法として、入社時から年単位で一貫した社員教育について具体例を交えて発信したり、独自の教育体系、方法を実施していることで客先や求人で訴求するなど、教育という観点でアピールすることもできます。
そして入社後も、若手社員が働きやすい環境つくりが大切です。工期や費用の交渉力を高めることで、労働時間や給与の改善を図ります。さらには若手社員を一日も早く一人前の技術者として育成し、現場の最前線に送り出すことが会社の発展に寄与する確実な方策です。
人材育成には研修もかかせませんが、入社時だけでなく、継続的な教育を提供し、若手社員が活躍できる場をつくることが会社に求められます。
サブコンの仕事に誇りを持ち、若手社員が活き活きと成長しながら仕事できる環境が会社を持続し発展することになるのです。
まとめ
「建設業2024年問題」における法改正によって、サブコンの存在を認知させ、自社をアピールすることが、これまで以上に人材獲得で求められることとなります。入社後は、労働時間や給与の改善で労働環境を整備しながら、建設業での働き甲斐を感じられるような、人材育成を新たな視点で組み入れてみることが必要です。
そのためにも、入社時の研修も欠かせませんが、継続的な教育を提供し、若手社員が活躍できる場をつくることが会社に求められます。
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